Além da entrevista

Publicado em , por: Equipe Talents DeVry Brasil

“O maior cuidado que devemos ter em um processo seletivo é encontrar um colaborador que tenha fit cultural com a organização.”

Talvez soe clichê para vocês, mas contratar pessoas é uma das atividades mais desafiadoras de um líder. Sim, e é quase impossível acertar todas as vezes, já que não é algo que se aprenda na escola ou esteja estampado em um manual de recursos humanos. Mas então o que você faz quando precisa atrair os talentos certos?

Um fato é: não basta entrevistar o candidato. Em uma única conversa, é improvável você ter segurança de que aquele profissional é a pessoa certa. Por isso, a análise que recomendo consiste em quatro etapas principais: requisitos técnicos, avaliação de potencial, busca de referências e fit cultural – essa última, talvez, a mais importante.

Na análise técnica, costumo investigar se o candidato possui os requisitos para exercer bem a função, o que pode ser feito por meio de testes de inteligência, agilidade de raciocínio, dinâmicas em grupo ou mesmo avaliações específicas que o líder da área indicará.

Já para avaliar o potencial, estudo a trajetória do profissional: seu passado, presente e futuro. Aqueles que mudam de empresa com frequência, por exemplo, não costumam ter histórias com começo, meio e fim para contar – digo isso porque não acredito que um ciclo possa ser concluído em menos de cinco anos. Além disso, saber o que levou um colaborador a sair de uma empresa é tão importante quanto saber porque ele quer trabalhar com você, pois mostra como ele lida com situações delicadas, chefes difíceis ou alta exigência. Sobre o futuro, pergunte ao candidato acerca de suas fraquezas e plano de desenvolvimento. Muitos deles não sabem o que precisam aprimorar e não reconhecem os próprios defeitos – e acredito que não existe maior limitação do que essa.

Passadas as outras etapas, o maior cuidado que devemos ter em um processo seletivo é encontrar um colaborador que tenha fit cultural com a organização, isto é, compartilhe dos seus valores. Aqui, acredito que usar a intuição e respeitar seu feeling como avaliador é crucial e, por isso, costumo fazer perguntas abertas. Quanto mais aberta a pergunta, mais haverá espaço para o candidato revelar aquilo que é importante para ele, seja carreira, seja vida pessoal etc.

Uma última etapa é buscar referências. Ao invés de perguntar genericamente se as referências do candidato são boas, use esse canal para testar suas hipóteses, explorar pontos específicos. Pergunte, por exemplo: “Achei o fulano ou fulana um pouco temperamental. Você já percebeu isso no trabalho com essa pessoa?”. Ah, importante: converse sempre com antigo chefe, não importa quantos contatos sejam fornecidos pelo candidato.

Imagine agora que você é presidente de uma empresa com 6.000 colaboradores. Nessa empresa, há pelo menos 400 líderes contratando! Já pensou na complexidade de garantir conformidade nesse processo? Treinar, distribuir checklists, mensurar as etapas de avaliação e garantir que os avaliadores sempre lembrem o que deve ser avaliado é vital para o sucesso. O RH de uma empresa é o seu guardião, o braço da corporação que garante consistência nos processos de recrutamento e avaliação de candidatos.

Há um ditado que ensina: contratar lentamente, demitir rapidamente. Apesar de simples, há sabedoria aí. Uma contratação errada pode custar muito para uma empresa. E não falo do custo salarial, mas do custo de oportunidade que as decisões erradas implicarão. Tão importante como contratar bem é saber o momento de interromper esse relacionamento. E como demitir? Bem, isso fica para outro artigo.

Carlos Degas Filgueiras

Presidente da Adtalem Educacional do Brasil